钢铁行业上市公司薪酬水平分析

　　 【摘 要】本文使用色诺芬数据库，从“金额最高的前三名董事的报酬总额”、“金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额”、“独立董事津贴”、“董事、监事和高级管理人员年度报酬总额”等四个维度对我国钢铁行业上市公司的数据进行分析，得出钢铁行业上市公司的薪酬水平高于国有控股上市公司的平均水平且位居前列，不同上市公司的薪酬水平差异较大等特征，进而提出建立全面薪酬制度、完善资本市场等政策建议。
　　【关键词】钢铁行业 薪酬 公司治理
　　
　　1 问题的提出
　　
　　钢铁工业与国民经济的发展有着非常密切的关系，近些年整个钢铁行业呈现出旺盛的发展势头。但在快速发展的表象之下，钢铁行业内部也同时存在制约其发展的一系列潜在因素，其中公司治理效率的低下在微观层面上阻碍着中国钢铁工业的发展趋势和前景。因此，研究并解决这一问题，对于促进中国钢铁工业积极、健康的发展，在激烈的国际竞争中获得优势，具有非常重要的现实意义。
　　薪酬作为激励机制的主要内容，已经成为公司治理问题的研究热点，而薪酬水平作为薪酬问题的一个方面，也已经成为激励机制设计的一个基础领域，所以，在设立钢铁企业有效的激励模式之前，非常有必要对钢铁企业整体的薪酬水平进行分析，通过与全国平均水平对比，找出差距，透过现象看本质，以期建立起适合于钢铁企业的科学合理的薪酬激励机制。
　　
　　2 研究思路与研究方法
　　
　　本文的研究思路是通过对钢铁行业上市公司薪酬水平的统计分析，通过与全国平均水平进行对比，得出钢铁行业上市公司薪酬水平的基本特征，在此基础上提出建立适合于钢铁企业的薪酬机制。
　　本文对于钢铁行业上市公司的界定是依据证监局编制的《上市公司行业分类指引》， C65（黑色金属冶炼及压延加工业）项下的45个上市公司（上海证交所24个，深圳证交所21个）成为本文研究的样本总体，本文从“金额最高的前三名董事的报酬总额”、“金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额”、“独立董事津贴”、“董事、监事和高级管理人员年度报酬总额”等四个维度对样本数据进行分析，从而得出钢铁行业薪酬水平的基本现状和特征。
　　本文中的样本数据均来自于色诺芬公司治理结构数据库，各种指标是通过数据库中的原始资料使用Excel软件的统计功能计算得来。
　　
　　3 钢铁行业上市公司薪酬激励现状分析
　　
　　3.1金额最高的前三名董事的报酬的增减情况
　　3.1.1不同上市公司金额最高的前三名董事的的薪酬水平差异比较
　　不同上市公司金额最高的前三名董事的薪酬水平差异较大，从2001-2005年的年平均指标来看，最高是宝钢股份，到达244.8万元/年；最低值是ST东碳，为8.06万元/年；均值为42.43万元/年；极差为236.74万元/年；标准差为55.03，偏度系数为2.958，峰度系数为9.25。
　　3.1.2金额最高的前三名董事的报酬总额和均值的变化情况
　　从时间序列指标来看，金额最高的前三名董事的薪酬总额和均值均呈现了持续增长的态势，除了2004年的增长速度相对较缓外，其余各年平均增长速度约为25%，且报酬均值的年增长速度均略小于报酬总额的年增长速度。可见，金额最高的前三名董事的报酬总额和均值均呈现增长态势，且增速较为稳定。
　　3.2金额最高的前三名高级行政管理人员的报酬的增减情况
　　金额最高的前三名高级行政管理人员的薪酬水平近几年波动较大，但整体上呈现螺旋上升的增长状态，02年出现回落现象，03年和04年增幅达到30%，但05年又出现了接近零增长的状况，接下来06年迅速增长，增幅高达59.1%；与之相对应的平均报酬水平也呈现了雷同现象。尽管波动较大，但其增长的基本趋势仍然没有改变。
　　从报酬总额上来看，01年、02年和04年的董事的薪酬水平均低于高级行政管理人员的薪酬水平20%左右，在03年、05年和06年，这种状况发生了改变，高级行政管理人员的薪酬水平高于董事的薪酬水平，高出的幅度约为10%。在报酬均值上也反映出相同的现象，但差距不太明显。所以，金额最高的前三名高级行政管理人员薪酬水平与金额最高的前三名董事的薪酬水平的差距有拉平的趋势。
　　3.3独立董事津贴的变化
　　3.3.1独立董事津贴总额、津贴均值和人均津贴变化情况
　　津贴总额由于与独立董事的人数密切相关，而独立董事的人数增长幅度在01年和02年03年的增幅较大，所以为了使数据具有代表性，我们仅对04、05、06的相关数据进行分析，可以看出，在独立董事人数保持稳定的情况下，独立董事的津贴总额、津贴均值和人均津贴均保持稳定增长，增幅大约在10%，且06年增幅较大，约为40%。可见，独立董事津贴总额、津贴均值和人均津贴逐年增加，且增幅逐渐加大
　　3.3.2独立董事的津贴水平远远低于董事、经理等高管人员的薪酬水平
　　2006年独立董事的人均津贴为1.65万元/年，而董事的人均津贴水平为27.52万元/年，是独立董事人均津贴水平的16.68倍；高级行政管理人员的人均薪酬水平为24.5万元/年，是独立董事人均津贴水平的14.88倍，差距之大显而易见。上市公司引进独立董事制度的初衷就是想借助外力进一步完善治理结构，规范公司运作，克服一股独大的弊端，使公司决策更加科学有效，而独立董事参与公司决策的主要动力来自于独立董事的津贴，它是独立董事承担风险和付出知识资本的报酬补偿。在我国现行的独立董事制度下，出现了独立董事参与决策流于形式的现象，原因是多方面的，但其主要原因是独立董事的激励机制违背了“风险与收益必须成正比”的定律，较低的或象征性的津贴使独立董事缺乏参与决策的动力，这一点我
　　们从上面的对比数据完全可以得到验证。
　　
　　4 结论与建议
　　
　　4.1结论
　　第一，从“金额最高的前三名董事的报酬”这一指标分析，可以看出，不同上市公司薪酬水平差异较大，极差为236.74万元/年，报酬总额和均值均呈现增长态势，且增速较为稳定，但增长速度略微小于董事、监事和经理的年度薪酬的增长速度。
　　第二，金额最高的前三名高级行政管理人员的薪酬水平近几年波动较大，但整体上呈现螺旋上升的增长状态，金额最高的前三名高级行政管理人员薪酬水平与金额最高的前三名董事的薪酬水平的差距有拉平的趋势。
　　第三，钢铁企业上市公司全部引进独立董事制度，独立董事津贴总额、津贴均值和人均津贴逐年增加，且增幅逐渐加大，但独立董事的津贴水平远远低于董事、经理等高管人员的薪酬水平。
　　4.2建议
　　4.2.1实施全面薪酬制度以构筑全方位激励体制
　　由于钢铁行业上市公司的薪酬水平已经位于上市公司薪酬水平的前20名以内，所以钢铁行业上市公司薪酬水平的提高空间并不大，这样我们必须试图建立一套全方位的激励机制，全面薪酬制度就是这样的一种激励制度。全面薪酬包括基薪、短期激励（年奖）、长期激励（股票和现金）、特殊津贴及各种福利（保险、培训和休假等），全面薪酬的每一个组成部分都有其针对性，公司行业不同，性质不同，其所实施的全面薪酬的侧重点也不同。在对钢铁行业上市公司的薪酬状况进行全面分析的基础上，我们发现，钢铁行业上市公司的薪酬水平高于上市公司的平均水平，且居于前列，针对这种现状，笔者建议，在实施全面薪酬时，基薪不应该成为考虑的重点，而是应该侧重长期激励和福利这两个方面，通过实施股票期权制度，提高福利水平等措施以更有效地激励高管人员的工作积极性以及其承担风险的主动性，使得高管人员的经营行为符合所有者利益最大化的目标，实现激励相容。
4.2.2资本市场的进一步完善有利于实现股票期权等措施的激励作用
　　能够使高管人员的薪酬水平随企业绩效的变动而变动的激励机制才是科学的激励机制，在研究中我们发现，全部高管人员的薪酬水平的增长速度、金额最高的前三名董事的薪酬水平的增长速度、金额最高的前三名高级行政管理人员的薪酬水平增长速度以及独立董事津贴的增长速度并不一致，可见，不同的高管人员并没有同比例地分享公司绩效增加而带来的收益，所以，我们应该建立全面薪酬制度。全面薪酬制度需要实施旨在于长期激励的股票期权制度，而股票期权制度的真正实现主要依赖于发达的资本市场。目前，沪市上市公司中有90%以上没有对董事会成员和高级行政管理人员实施基于股权的长期激励机制，钢铁行业的上市公司实施该措施的就更少了，其主要原因有二：一是国有股缺乏流动性使得股权激励难于兑现；二是资本市场的不规范又使得股票市值缺乏科学基础，所以高管人员对股票期权的增值难有较高的预期，进而对股票期权这种激励措施失去信心。所以当务之急就是必须尽快完善资本市场，以有效发挥资本市场对于高管人员的激励与约束作用。
　　4.2.3进一步提高独立董事薪酬水平以激励独立董事参与决策的积极性
　　独立董事制度的引进其目的是改进公司治理效率，提高公司业绩，该制度的引进确实在一定程度上起到了促进作用，但由于钢铁行业的上市公司多数属于国有控股企业，产权不明，所有者缺位、现代企业制度尚未完全确立等问题严重阻碍了独立董事作用的发挥，使其出现了独立性不强、信息不对称、决策流于形式等问题。其中造成这种现象的一个原因是独立董事的薪酬水平较低，由上面的统计数据可以发现，独立董事与公司高管人员的薪酬水平的差异是非常巨大的，这严重影响了独立董事参与决策、承担风险的积极性，所以，我们必须从独立董事的选聘入手，进一步优化独立董事制度，建立起科学有效的激励与约束机制，通过增加独立董事的薪酬总额来提高其行使决策权的积极性。
　　
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