试析创新教师激励机制的前提与原则

　　 论文关键词：教师：激励机制；前提：原则
　　论文摘要：创新教师激励机制能推动教师教学质量和人才培养质量的不断提升。能激发高校可持续发展的内在动力。创新教师激励机制的前提在于：正视教师职业观的发展变化，摸清教师的需要结构。构建发展性教师评价体系．遵循科学的激励原则。

　　教师，是学校办学中的关键性资源作为高校人才培养机制运行的中枢和知识传授的主体．教师的工作状态直接关系到学生培养、知识创新、学校信誉和整体实力的提升创新教师激励机制已成为当前高校贯彻落实科学发展观的首要问题．它不仅能推动教师教学质量和人才培养质量的不断提升．还能激发高校可持续发展的内在动力。因此。要以激励理论为基础．正视教师职业观的发展变化．摸清高校教师需要结构．构建发展性教师评价体系．遵循科学的激励原则来创新高校教师激励机制。
　　一、正视高校教师职业观的发展变化
　　(一)职业心态
　　随着改革的推进与社会情况的改变．商品经济把一切人的劳动都纳入了自己的轨道．高校教师通过自己的劳动获得生存与发展．教师也仅仅是一种职业分工。随着大学日益介入社会生活．高校教师作为普通社会人的角色日益明显．把教师理解为一种普通的职业和谋生手段．是当今高校教师的一种比较普遍的心态当然．高校教师从事的是与高深知识相关的学术职业．作为学者还承担着“学术人”的角色．这是区别于其他职业的特殊标志。
　　(二)交易心态
　　商品经济是交换经济．核心是等价交换．劳动分配原则是按劳付酬一方面．当今世界的竞争归根结底是人才竞争．而学校教育是培养人才的重要途径．这就决定了教师劳动应具有较高的经济价值．从而使教师形成一种交易心态。另一方面．当前国内高校管理的基本模式是行政管理．教师工作是为完成具体任务而被动的劳动．学校与教师存在劳动交易．教师就自然形成交易心态。教师付出劳动获得报酬．得到多少报酬就付多少劳动．这种交易似乎还是一一种等价交换。
　　(三)利益心态
　　商品经济在价值观上的反映是对本位利益的追求．这种价值观也必然会走进校同现实生活中的教师在职业角色之外．都是普通社会成员．有着普通人的种种需求特别在市场经济条件下．付出总希望得到回报．尽义务的同时希望享有应有的权利．更希望工作能体现自身价值．能发展和完善自我研究表明．当前高校教师工作的主要动力是来自于对现实利益的追求．努力开展教学科研工作也是为职称与职务晋升．从而町以获得实在的利益，教师教学与科研的劳动不同于简单手工劳动只有当教师报酬符合价值规律时．激发教师由衷地敬业乐业才有可能。
　　二、摸清高校教师的需求结构
　　(一)尊重需要
　　尊重教师，是尊重劳动、尊重知识、尊重创造的具体体现．能激励教师自觉地以人格魅力、学识魅力和卓有成效的工作赢得全社会的尊重在高速发展的市场经济下．高校教师有自己的生存需求和目标追求．除了希望获得一份令人羡慕的收入外，更渴望得到社会的尊重、获得事业发展的空间。他们需要尊重其劳动和人格．尊重其在缺点、弱点中埋藏着优点和闪光点，尊重其专业地位与个性．教师个性往往蕴含在专业地位之中、此．承认其价值并为他们构建一个证实内己价放、追求成功的平台．使他们有一个知识更新的渠道．将会对他们形成更大更有力的激励高校教师的尊重需要直接表现为对更高一级技术职务的追求以及教学、科研绩效的认可．因为这些是教师个人成就、自我实现和社会地位的主要标志．同时职称、绩效与教师酬薪收入紧密相联。
　　(二)职业发展与自我实现需要
　　职业发展是教师成就自我的选择．良好的职业发展空间可激发教师的成就动机与自我实现的预期一方面．高校教师是社会各阶层中受教育程度较高的知识群体．本身具有较高的成就动机。职业的学历门槛高．前期投入相大。知识更新速度快。又需要不断追加投入．而投入越多退出的机会成本就越高．因此职业发展与自我实现成为高校教师最主要的价值取向另一方面．教师从事的是智力性很强的工作任务．很难对其工作程序、进度、成效等进行具体规定和控制．很难全部采用高度量化的价值标准和一般的经济效益指标来衡量．对他们有力的激励就是对其价值观的肯定、职业发展的设计和自我实现的推进，这些也是高校教师潜在的追求目标自我实现需要是人类最高层次的需求．它是指实现个人理想抱负，发挥个人能力的最大程度．如教学技艺精益求精。自我实现需要能够促使教师不断创新和探索有效的教学方法．去获取成就，促进教学相长。
　　(三)酬薪满意需要
　　马克思指出“需要是人的本性”．恩格斯也提到“需要是生产力的原始动因”。可见．需要是教师工作积极性的源泉。事实上．工资不仅体现教师劳酬的多少．更是教师价值的体现。是身份、地位和荣誉的象征．工资酬薪能给予教师激励．以酬薪改善为主要内容的经济因素已成为高校教师的主导需要之一人是相比较而存在的，人们往往更关注现实生活中横向比较的地位．工作动机不仅受其所得报酬绝对值的影响．还受报酬相对值的影响。教师希望增加收入．还希望收人增加能体现公平公正原则。近几年。虽然高校教师收人有很大提高，但其社会地位、劳动力价值、工作付出以及与社会其他行业人员相比．收入整体水平仍然不高在绝大多数高校．工资和津贴对于相应级别的教师来说是固定不变的．变成了保健因素，没有起到激励作用。
　　(四)环境和谐需要
　　教师是校园中文化知识与自身修养较高的群体．在注重激励机制和创造绩效的同时还关注所处环境的变化．包括政策制度环境、学术环境及人际关系等制度环境在教师激励体系中起着导向性作用。如教师职务评聘、岗位绩效考核、教师评价作为教师管理制度中的核心要件．对教师的激励最直接、最有力。因而，学校要构筑充满活力、富有效率、有利于学校科学发展的制度环境．在教师教学、科研、进修、评优、参与课程改革、申报课题等方面都有相应的政策激励．保证教师对学校的供给教师都有成就事业抱负的需要，学校要通过释放权利、释放感情、释放信息．为教师创造良好的学术环境。使教师在实现自我价值的同时．教育的价值也得到体现．从而达到人校合一的境界这不仅是对高校管理效率更加全面的追求．同时也是随着社会文明的发展．人们对自身价值的一种认知与尊重。教师还期望人际关系和谐，即人与人之间团结友爱、互相尊重、互相帮助大学校园的人际关系中．师生和谐是基础。干群和谐是关键．只有在平等和谐的校园氛围中．教师个性和创造力才能得到更好的发挥。

　　(五)学术权力需要
　　目前高校管理中行政色彩浓厚．常常以行政管理模式代替学术管理．以教师形式上的参与代替教师决策．学术权力在行政决策中仅处于咨询与参谋地位．学术管理行政化严重影响了教师激励机制的建立与运行埘。“学术人”特征是高校教师区别于社会其它职业的显著标志．保证教师群体的学术权力尊重知识、尊重人才的必然要求。也是高校教师励机制的重要内容学术权力应根据具体学术事的学术水平高低和学术发展需要管理学术事务．行政权力应认同学术权力参与现代大学学术事务管理的必要性和可能性正视教师群体的学术权力需要．建立相对宽松的权力环境，推进学术权力与行政权力共同协商、共同处理有关事务，形成相互制衡的机制．有利于教师激励机制的有效运行。
　　三、构建发展性教师评价体系。激励教师自我实现
　　现代教育评价基本理念有：以人为本、注重发展、重视过程。构建基于现代教育评价理念的发展性教师评价体系．能促进教师自我反思，由被动接受评价转变为主动反省工作得失．使其成为自我认识、自我完善和自我实现的有效途径，这是创新高校教师激励机制的有力支撑。
　　(一)建立科学合理的教师评价标准
　　激励的有效性来源于评价标准的客观性和公正性．因此教师评价标准要科学合理，突出教学业务能力与教师自身发展能力的评价．体现发展性和人本化特征教师评价是对教师工作的现实价值或潜在价值做出客观判断的活动．基本目的是促进教师从事教育和科研工作的效能．因而在制定教师评价体系时要广泛征求教师、学校、学生的意见。参考学校人事考核标准．采取定量与定性分析相结合。更注重定性分析与系统方法的应用不仅重视结果性评价．更要做到全过程和全方位评价。强调完成工作的质量和发展过程．全面反映教师岗位胜任能力与素质的表现。
(二)采取措施进行导向与激励
　　通过选择合适的时间、地点和途径。把综合评价信息经过实际分析反馈给被评价者当明确了教师工作中存在的问题与原因后．学校要根据社会、本校、学生及教师本身对教师的要求。采取相应措施引导教师自我规划、自我反思．主动调整和完善自身教育教学行为．帮助教师共同制定未来发展和行动计划．尤其对教师的工作目标、发展方向、发展途径进行调整和修订．最终达到学校发展与教师发展的高度统一。
　　（三）评价结果重在促进教师发展
　　学校在评价过程中要充分认识评估的教育性特征，评估教师绩效要尊重规律、慎重行事，把评价结果主要运用于促进教师学术能力和发展能力．尽量冲淡用于奖惩的目的评价结果重在促进教师发展。有助于激发教师的自尊与自信．转变教师对教学的态度。可以扩大教师的科研视角．从而促进教师和学校的共同发展这样．教师也容易坦诚合作．激励机制方能有效运行。
　　四、创新高校教师激励机制应遵循的原则
　　(一)以人为本原则
　　坚持以人为本．是现代人力资源管理的出发点，也是激励教师的基本出发点。把人的管理作为学校管理工作的核心．运用正确的用人方略。使每个人都在自身条件基础上创造性地参与学校改革与发展需要建立适当的交流沟通机制．通过多种渠道和形式了解教师对学校的价值需求和期望．高度重视教师的价值需求和期望．培育教师与学校之间的良好关系，增强凝聚力。
　　(二)公平原则
　　公平是协调各方面利益关系的关键．要做到起点公平、机遇公平、结果公平。现阶段，我国大学教师管理中一个带有普遍性的问题．就是用看似公平统一的标准衡量不同特点与特长的教师．如硬性规定每个教师每年必须完成的课时量、发表学术论文的数量，要求每个人都全面履行教学、科研和社会服务的责任．这是不现实的。学校应当尊重教师的不同特点与特长．为其提供相对宽松的工作环境和条件：还要处理好引进人才与已有人才的协调发展，真正做到引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人。
　　(三)教师主动参与原则
　　现代高校管理区别于传统管理方式的显著特点在于，现代管理在实施每一项管理措施、制度、办法时．不仅要看到取得的工作绩效．同时要分析是否促进教师精神状态更加健康．校园环境更加和谐．以及是否注重对人精神状态的影响。这一过程中．教师能否自觉融入学校发展大业、主动发挥作用是管理是否科学有效的关键之一．所以创新教师激励机制要放眼于激发教师主动参与教学、科研和社会服务的广度和深度。

　　(四)激励多元化原则
　　首先。激励要因人而异．由于教师个体存在年龄、性别、职称等差异。需求的层次与内容各不相同，因而对不同的人要采取不同的激励方式。其次．激励要因需而异．与需要始终保持一致，合理需要给予合理满足。第三．激励要因时而异，把握对象的需求与贡献状态抓拄最佳时机实施激励．才能起到激励斗志的最佳效果第四。激励程度要合理适度，如教师超工作量激励，要避免激励过度。第五．激励内容上要做到目标与工作相适应．评价与奖励相一致。成就与荣誉相协调。物质与精神相补充。通过培育归属情感、打造事业空间、营造成长环境等各种方法．形成多元激励体系。
　　(五)心理满意原则
　　从心理学的角度看．心理满意度是人类个体认识到自己需要得到满足．以及理想得到实现时产生的一种情绪状态．反映主体的社会功能和心理适应状态．是衡量一个人生活质量的重要心理指标。建立教师激励机制的最根本目的是最大限度地激发教师工作动机．使其在实现自身需要的同时实现学校目标．增强心理满意度．从而使教师积极性和创造性继续保持和发扬下去。教师激励机制设计和操作得好．是提高学校教学质量、科研水平的有效工具：如果设计或操作中出现偏差，则会导致对广大教师的反向激励．而检验机制好与不好的一个重要标准．正是作为核心要素的教师的心理满意度。如教师评优中的“名额分配法”、“轮庄法”、“老同志优先”等做法，使荣誉含金量大降．常常造成教师不满意．不但起不到激励作用．反而带来负面效果。