论析中小学教师激励机制创新——基于德勤人才全面激励模型、权变

　　 论文关键词：中小学教师；激励；全面；个性化
　　论文摘要：激励政策是教师政策的核心，是为提高教师的积极性，教师激励政策的成败，不仅关系到教师自身的发展，而且对国家教育发展具有举足轻重的意义。这一点对中小学教师来说更为重要，但当前中小学教师激励机制存在许多误区，必须进行改革，建立起一套既覆盖全面又注重个性的新的激励机制。本文论述了如何以德勤人才全面激励模型、权变理论以及发展理论为理论基础建立既覆盖全面又注重个性的新的激励机制。

管理学认为:激励就是通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、主动性和创造性，引导他们在企业经营中的行为。其实质是激发员工行为的动力，有效地调动员工的生产和工作积极性。但综观目前的中小学教师的激励机制，却存在着不少的问题，这些问题已经严重影响了教师们教育教学的积极性，必须对现行的中小学教师激励机制进行改革，改革的目标是以教师自身的持续发展来带动学校的可持续发展，实现学校发展与促进教师自身发展的统一。
　　一、当前教师激励机制存在的误区
近年来，随着我国中小学学校教育体制改革不断深化，在教师激励机制的建设方面已经取得了突破性进展，不少教育管理者已经认识到了运用“以人为本”理念进行管理的重要性，重视各种激励手段的运用。绝大多数学校实行了比较科学有效的激励办法和措施。这些激励办法和措施在教师管理中起到了很好的作用，但认真分析当前的教师激励机制，还存在一些操作上的误区。
　　(一)重视物质激励.忽视精神激励
目前，不少学校管理者没有深人地了解教师的内在需求，认为教师是单纯的“经济人”，其工作的目的就是为了获得最大限度的经济利益，因而只要满足教师的物质需求，就能调动教师的积极性，但实际情况却不是这样，教师们虽然物质需求的满足度比以前提高了，但对现状并没有感到满意。学校管理者只注重物质刺激，忽视了教师的情感需求，不与教师进行必要的沟通和交流，使得激励背离了初衷。因此，教师工作的积极性仍然得不到充分发挥。
　　(二)评价办法欠妥.偏离激励指向
一些学校管理者忽视教师的劳动过程和劳动结果无法简单量化这一特殊性，简单套用企业的量化管理办法，对教师的劳动进行量化评比，导致评比结果与实际情况不符，没有反映出教师的真实教学绩效，挫伤了部分教师的工作积极性，失去了应有的激励价值，最终偏离了预设的激励指向。
(三)夸大“官位”作用，激励目标失当
在中国，“学而优则仕”的思想根深蒂固。正是受这种“官本位”传统文化的不良影响，一些学校领导及教师片面地认为“人才就要当官，当官才算人才，把职务晋升当成是最大激励。在这种错误思想的引导下，一些教师不把精力放在教学和科研上，而是挖空心思想谋取个一官半职。而一些长期潜心学问，无意于追逐名利的教师得不到应有的重视，最终严重影响了学校的健康发展。
(四)“一刀切”，忽视城乡之间的差别
根据四川乐山学院教育系相关数据研究，农村教师普遍认为其第一、第二层次的生理、安全需要得不到基本满足，在拥有适当社会地位的需要方面满足水平较低。但在城市教师中第一、第二层次的生理、安全需要已经得到了满足，只是水平较低，等等。而根据吴志宏教授研究，市区与郊县的中学教师在各层次的需要的满足水平不同，而且还呈现出随着年龄、性别、学历、所教科目的不同，各层次的需要的满足水平也不同的特点。然而，现行的中小学教师激励机制却忽视了这种差别，实行城乡统一的激励机制。
　　二、建立新的既覆盖全面又注重个性的激励机制
现行的中小学教师激励机制已经无法适应当代教育事业发展的需要，必须进行改革，建立起一套既覆盖全面又注重个性的新的激励机制。建立新的既覆盖全面又注重个性的激励机制的理论基础是德勤人才全面激励模型、权变理论以及发展理论。
德勤的观点:通过目标设定，联接组织要求与个人职业发展目标，激发员工自我激励;通过沟通和提出更高的工作标准，赋予工作更丰富的内涵;针对不同类型、不同成长阶段的员工，提供差异化的激励方式，持续激发员工的工作动力;重视对员工日常的鼓励和认可，营造积极、正向的氛围;良好的激励体系应该定期的评估与反馈，并持续改善良好的激励体系，能够持续地保持员工的工作热情，实现组织的目标。德勤全面激励模型，从员工自身、工作任务，以及激励制度三个维度，阐述了如何基于员工的深层次的需求，创造有利于员工持续展现高绩效的激励体系。全面评估激励体系效果。
权变的观点:美国学者F·E.卡斯特(FremontE.KasO).J.E·罗森茨韦克(JamesE.Rozenzweig)指出:“权变观点所要研究的是组织与其环境之间的相互关系和各分系统内与各分系统之间的相互关系，……权变观点强调的是组织的多变量性，并力图了解组织在变化着的条件下和在特殊环境中运营的情况。权变观点的最终目的在于提出最适宜于具体情况的组织设计和管理行动。”
(一)建立新的既覆盖全面又注重个性的新的激励机制的原则
1.通过提高教师公平感，从而提高激励水平。
人们生活在社会中，几乎每时每刻都在作比较，并在比较中产生对自己是否公平。教师也不例外。教师会将自己的收人和别人相比较，从而得出是否公平的结论。对是否公平的判断直接决定着激励的成败。因此，在对教师进行激励时应特别注意坚持公平原则。教师评价的公平与否取决于评价体系是否科学，其中最主要又莫过于评价标准是否客观与全面。因此，在进行评价之前要先制定出公平科学的评价标准。避免教师评价不公现象及其引发的负面效应;在评价过程中要按严格按标准行事，保证评价过程的科学性。评价标准的合理、评价过程的科学以及评价结果的及时公开是不可缺少的，这样才能保证公平竞争和产生巨大的激励功能。另外，待遇要跟业绩挂钩，奖罚要公平合理。同时坚持按劳给酬、多劳多得的分配原则。
2.客观分析教师需要特点，构建科学有效的教师激励机制。
行为科学认为，人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要。学校管理者只有切实找准教师的实际需要，“激”人所需，才能真正调动教师工作的积极性。学校教师的需要可分为物质需要和精神需要;物质需要是保证其生存、工作和实现个人价值的必备物质条件;精神需要是得到社会、学校的认可和尊重，有良好的人际关系和较高的知名度，实现个人的理想和抱负。
　　(二)措施
1.采取有效措施，提高教师的地位。
通过政策倾斜，加大投人，探索改善待遇等行之有效的措施，不断提高教师的政治、经济地位、职业和文化地位，使教师这一种职业获得全社会的尊重，激励教师在工作的创造性与成就感的满足中不断激发责任感，以更饱满的精神投人到教书育人工作中去。
2.合理运用多种有效的激励。
马斯洛认为，物质需要是人类最基本的需要，这些需要得不到满足就无法生存。据吴志宏教授的研究，农村地区教师的生理需要普遍得不到满足。因此充分利用物质奖励能充分调动其积极性。但城市教师的生理需要已经得到满足，物质奖励已不再能充分调动其积极性。而且，美国管理学家皮特曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气不会正。”因此，不能用单纯的物资激励，而且，生理需要的满足所能带来的激励是短期性的，因此，物质鼓励的动力不能坚持长久。而心理需要的满足常常会引起更强烈、更浓厚、更持久的动机行为，心理需要指的是人们对尊重、成就、自我实现等的需要。因此物质激励应以满足精神需要为着眼。
3.综合运用多种激励机制。
根据吴志宏教授以上海市教师为例的相关数据研究，所得出的结论是市区与郊县的中学教师在需要的总平均满足水平上无显著差异，在五层次需要的各层平均满足水平上也无显著差异，但在各层次的需要的满足水平不同，而且还呈现出年龄、性别、学历、所教科目的不同，各层次的需要的满足水平也呈现不同的特点。因此，激励机制随着时代、环境的变化而不断变化。要根据地区的不同、学校的不同、人员的不同情况采取灵活多样的激励手段，制定不同的激励制度。激励的方式要多种多样，要综合运用不同的适合学校背景和特色，以及教师的需要特点的激励方式，有效调动教师的积极性和创造性。
综上所述，任何组织的发展都离不开人的创造力和积极性。而创造力和积极性的发挥以及发挥的程度的关键在于科学有效的激励机制。因此，必须对我国现行的中小学教师激励机制进行改革，建立起全面而富有个性的激励机制，使教师积极性、主动性和创造性充分发挥出来，加快我国的基础教育事业的发展步伐。