领导者的自我监督和自我教育

　　

【摘要】人非圣贤，孰人无过。领导者的良好形象要靠人格力量来维持。在实际工作中，错误是难免的，关键是对待错误所持的态度，勇于进行自我批评，同时必须严格要求自己，在个人修养上下工夫，做一个谦虚、朴实的好领导。
　　【关键词】领导者；自我批评；自我监督；自我教育
　

　　在现实生活中，一个人走上领导岗位之后，往往习惯于想像自己的权利有大，职位有多高。而常常忽视了自我监督和自我教育。本文试图就这一问题加以探讨。
　　一、对批评的反应和自我批评
领导者的素质在很大程度上表现为：他如何对待工作中的缺点，如何对待别人对自己的批评，是否善于认识所犯的错误并决心进行自我批评。实际上这是一块试金石，能够使人们以足够的准确性判断领导者的成熟性，判断他接受被领导者对他的个人品质。如果领导者不隐瞒缺点，而且采取措施改正并消除它们，那么他多半经受得住职务要求的考验。但是，当他出于自尊心、对威信的错误理解和其他想法，把任何意见都看作企图侵犯他的特权并与自我批评格格不入时，由此而产生的后果是他必然面临停止不前的危险。
　　批评和自我批评方法的实质在于“不容许对缺点以及有缺点的人采取自由放任的态度。对人们的信任和尊重，应该同对于委托事业的高度严格要求联系在一起。”批评以改善共同事业、改正错误和失误为目的，因而它是十分宝贵的。党把批评和自我批评看成是成功的领导工作和经济建设任务实现的必要条件。因此，重要的是由领导者亲自认识批评和自我批评的意义，并根据它们树立正确对待批评的榜样。
　　很多领导者了解批评和自我批评的作用，成功地运用批评与自我批评武器来发展他们领导集体的成果。自我批评精神、自我监督和对现存缺点的清醒估计，有助于他们随时防止危机情势的发生，始终在集体中保持正常的社会心理，并且做出正确的决策。与此同时，还有不少这样的领导者，他们对待“来自下边”的批评反应自然不能说是健康的。结果是，没有人怀疑领导者的正确性，他似乎并没有侵占别人的利益，但是一旦有人稍稍触犯了他的利益，哪怕是处于完全正当的理由，他马上翻脸不认人了。我们中间还有一些领导者，最善意的批评都会被他们看成是个人的恩恩怨怨。一听到批评意见，他们更多想的不是改正缺点，而是开始想办法进行报复。遇到一点小小的反对意见，不去认真考虑这种反对意见的合理性，而是想该用什么办法，该用真话还是假话反驳它。本来应该敞开胸怀，而他们却握紧了拳头。
　　批评问题是尊重职工提出的意见和尊重他们的主动精神的问题，是领导者作为劳动集体的教育者的成熟程度的问题。由于领导者的过错，自觉遵守纪律受到压制，死板地照章办事反而受到鼓励。集体中可能会形成不信任和相互猜疑的气氛，这必然导致道德上的巨大损失，“小人”心理得到助长，从而将出现追逐价值倾向和“与我何干”的行为。听不得批评的领导者所造成的经济和道德损失，是他们的任何功绩所不能补偿的。他们通常在自己行为的正义性问题上并不糊涂，他们知道给自己不喜欢的人穿小鞋就是滥用职权，而这恰恰加深了他们行为的危险性。因此，他们行为并不仅仅是道德水平底的结果，在更大程度上是不受制裁心理作祟的结果。
　　有些领导者口头上接受批评意见，实际上没有采取任何行动克服缺点。常常有这样的情况，即批评失之于空泛；虽然批评是为了揭露具体领导者工作方法上的疏漏，敦促他们做出认真的自我批评，但有些批评却仅仅是列举了已暴露的缺点。批评的价值在于它的真实性，在于所提出问题的意义。而自我批评的价值则取决于它的真诚，愿意迅速地改正错误和缺点。
　　提倡有原则的批评和自我批评，永远是集体健康气氛的证明，是教育和动员人们去实现本系统目标的手段。为了更好地完成任务，领导者不仅需要丰富的知识和高超的技能，而且应该经常进行自我监督，及时发现自己的缺点。如果领导者认为轻视对自己的批评是容许的甚至可能做出压制批评的事，那么就应该同他进行毫不妥协的斗争。宪法规定每个人有批评权，当然，认真接受问题的解决，不可能也不应该仅仅用法律的手段加以保证。人们知道，还有另外一些有效的手段，其中应予以特别注意的是，保证使针对压制批评者采取的措施具有广泛的公开性。实践证明，人们常常想方设法在远离公众视线的地方进行审理工作。公开性首先要求对冲突事件进行讨论。这种事件必然伴随着对批评的打击报复，必然有每个关心者的参与，并且包含着说明冲突真相和实质所需的所有信息。如果某个领导者因为压制批评而受到上级处分，那么就应该在全体会上和座谈会上向公众宣布，还要建议在党的基层组织中讨论他的错误行为。
　　领导者的自我监督，在预防对待批评的错误态度方面占有特殊的位置。如果他不经常监督自己的行为并进行必要的矫正，他便会削弱自己的思维针对性。人们通常把这种思维上的变态叫做思维批评性的破坏，这并不是偶然的。具有批评思维的领导者能够三思而后行，能够调整自己的行为，按照预想结果检验并纠正自己的行为，从而总是能够正确评价建设性的批评，并利用它提高管理活动的效率。

二、谦虚和朴实
　　领导者对批评与自我批评的态度，最为直接地同他养成的另外一些重要素质相联系，这就是谦虚和由谦虚决定的朴实。不难发现，缺少这两种素质，正是那些常常不喜欢批评并厌恶自我批评的人的特点。过于自尊和确信自己的行为一贯正确，会产生骄傲自满、狂妄自大、轻视别人意见和利益的情绪，笃信他不用别人提醒便可顺利实现管理活动。
谦虚和朴实与凭良心办事分不开，并且确实可以使人的形象改观。对一个领导者来说，这两种素质就更加宝贵，欠缺这两种素质，是很难用别的什么优点来弥补的。如果说具备这两种素质对领导者是完全必要的，那么任其受到侵蚀甚至丧失它们，则会导致良心上的损害和玩忽职守。一个不谦虚的领导会经常过分强调个人，喜欢透过放大镜看自己的能力，却用望远镜看别人的能力。从另一方面说，谦虚可以使人的道德高尚，素质美好，并且提高他的威信。难道这样一些例子不值得注意：当马克思的女儿问马克思：“您最珍视人们的哪种优点？”马克思回答说：“朴实”。
遗憾的是，在选拔领导干部时并不是时时关心他们是否具备谦虚和朴实的美德。的确，有时候要从他们的外表找出这两种品质的真实表现并非易事。要知道，不靠本质而靠心术也可能被别人认为是一个谦虚和朴实的人。真正的谦虚和朴实是文化修养及知识水平的特征，谦虚和朴实是由这样一种信念所维系的：物质财富不过是满足自然需求的手段，权力并不是处处占先的工具，而只是不应被辜负信任的标志。但是，领导者常常搞不清自己下属人员的真正品质，因为领导者所作的评价是以偶然表现出来的品质，而不是以典型品质为基础的。有时候一个各方面都很好，但很谦虚的人会不为人们所注意，而在前台的却可能是那些“好显示自己”的人，其原因不正在于此吗？
　 自我监督以及定期向自己的集体报告工作，也是防止骄傲自满的有效手段。这些手段有利于加强领导者的责任感，帮助他们正确认识自己的决策和行为同集体中的现实环境的联系，获取大量而准确的关于职工对自己行为的反应的信息，并且及时修正自己的行为。
　　三、尊重被领导者的人格
　　领导者谦虚和朴实这两种素质在很大程度上取决于他们必须无条件地尊重被领导者的人格，被领导者的尊严无论在什么情况下都不应受到贬低，尤其是不应受到侮辱。劳动成员之间的互敬关系能够创造良好的心理气候，它是形成自觉纪律，组织正常工作和调动职工主动精神的重要条件。
　　但是，令人遗憾的是，尊重人并没有成为每个领导者的规范。领导者不喜欢或粗暴对待下属人员，往往只是因为后者“胆敢”有自己的看法。有的领导者总爱亲近那些比别人更支持他的观点的人，可他并不懂得，有自己的看法，这意味着可以衡量、比较各种观点。诚然，被领导者应该是勤勉的执行者，但是，不应该“压服”他以满足自己的虚荣心。伤害一个人的自尊心和剥夺他发表自己意见的权利，实际上无异于剥夺他的自主性，而离开了自主性，就谈不上自觉地履行职责。
　　一些领导者的专业教育水平大大超过了他们的文化素养水平。这种超越情况如此之大，以至于不能用“知识分子”的字眼来称呼他们。借口行政领导的才能而为这种领导人开脱是很不道德的。生活本身就断然否定这种“哲学”。轻视被领导者尊严的人不可能做一个好领导。如果他所领导的系统能够正常地工作，那就是说，取得的成绩是用不合理的代价换来的，如果在这个系统里占上风的是真正的同志式关系，那么这些成绩本来可能是更大的。
　　每个领导者都应怀这样一种情感，惠特曼把它概括为：“贬低别人就是贬低自己。”还要永远记住：“如果每个人眼睛里都有人格，人格问题就能够解决。”
　　总之，领导者的人格不仅是个人的事情，而且具有社会效应。因为人们喜欢以领导的言谈举止为榜样。每一个做领导工作的同志，既要注重大节，又要注重小节，时时处处严格要求自己。