1 概述
道德推脱是指个体对道德自我认可的推脱，在认知上让自己的行为与道德标准保持一致，是允许自己做出越轨行为的一种手段。已有研究证实道德推脱对攻击行为、罪错行为等负面行为的影响作用非常显着。国外学者对道德推脱的研究始于青少年领域，已将其延伸到了商业、军事、教育、政府等其他众多领域，然而国内的道德推脱研究才刚起步，鉴于国内道德推脱研究发展的现状，以及目前社会对商业组织领域道德问题的广泛关注，本研究采用情景实验的方式，以武汉高校经济管理学院大学生为调查对象，在借鉴国外已有研究的基础上，探讨国内员工道德推脱的内容结构以及相关变量的影响。为企业减少员工不道德行为提供一定的参考依据。
2 方法
2.1 被试
武汉高校经济管理学院大学生 400 人，年龄 17~23岁，平均年龄 20.83±1.62 岁，男生 195 人，占总人数的48.8% ；女生 205 人，占总人数的 51.2% 。
2.2 实验任务及材料
实验包括被试筛选和道德任务判断两部分。
第一部分为被试筛选，采用道德推脱问卷对所有被试进行施测，回收问卷。从文献研究发现，可以按照被试在道德推脱量表上的总得分的高低来区分高道德推脱和低道德推脱。因此，本研究对于高道德推脱和低道德推脱的划分，根据问卷平均得分的一个标准差进行筛选被试。
第二部分为道德判断任务。研究前期对大学生进行了有关道德行为的访谈，结合国外学者 Barsky 等人的研究确定情景的内容，用来测量被试的道德行为倾向。道德情景的描述实例如下：
你是某电器公司的全国销售经理，这家公司从事电器元件制造。公司非常注重道德风气的建设，有道德相关的规范和条令，并且制定了相关的处罚制度。
为了节约生产成本，产品部决定改变产品的部分材料，改变之后可能带来一些潜在问题。老板告知你，如果消费者知道这个事情后，销售收入有可能损失 500,000。在你的销售过程中你会做出什么样的决定，无论决定是什么，你都填写下来。
为避免被试在两难的情况下偏向于选择中立项，该任务采用两个选项的量表，分别记为 1 分和 2 分，得分低代表不道德行为倾向高，得分高代表不道德行为倾向低。
2.3 实验设计与程序 实验采用 2×2 的组间设计，自变量为道德推脱（高、低）与组织道德规范（有、无），因变量是对行为倾向的判断。运用情景实验（scenarios）的方法，使用道德行为决策的情景对自变量进行操纵。对于道德推脱的操纵通过问卷筛选的形式实现，对于组织道德规范的操纵通过指导语呈现实现。
通过道德推脱量表筛选的被试一共 132 人。高分组69 人，低分组 63 人。各自接受两种情景操纵，然后根据自变量的操纵情况及指导语的有效性检验，再一次筛选被试，得到有效数据 110 个，数据的有效率为 83.3%。
3 结果与分析
3.1 道德推脱高 / 低组与不道德行为倾向的 T 检验
通过对高道德推脱和低道德推脱组产生的不道德行为倾向进行 T检验发现，高道德推脱组产生的不道德行为要显着高于低道德推脱组产生的不道德行为，具体结果见表 1。【1】
3.2 组织道德规范有 / 无组不道德行为倾向的 T 检验 通过对感知到组织道德规范组和无组织道德规范感知组产生的不道德行为倾向进行 T检验发现，未感知组织道德规范组的不道德行为倾向要显着高于组织道德规范感知组，具体结果见表 2。【2】
3.3 道德推脱与组织道德规范的方差分析
通过方差分析可以看出，道德推脱和组织道德规范的交互作用显着，道德推脱和组织道德规范的主效应也都显着，具体结果见表 3 和图 1。这说明高 / 低道德推脱在感知到组织道德规范和无感知组织道德规范上的不道德行为倾向存在显着差异。感知到组织道德规范者，道德推脱水平高的产生不道德行为倾向稍微高于低道德推脱者；未感知到组织道德规范者，道德推脱水平高的产生不道德行为倾向显着高于低道德推脱者；高道德推脱者，在未感知到组织道德规范时产生的不道德行为倾向明显高于感知到组织道德规范的不道德行为倾向，低道德推脱者在感知到组织道德规范和未感知到组织道德规范时，所产生的不道德行为倾向差异不大。可以发现组织道德规范对于道德推脱高的员工作用相对更大。【3】
由于道德推脱和组织道德规范的交互作用显着，进一步用 MANOVA进行简单效应分析，检验高 / 低道德推脱在感知组织道德规范和未感知组织道德规范上的简单效应，具体结果见表 4。【4】
通过交互作用和简单效应分析发现，低道德推脱者在感知到道德规范的情况下产生的不道德行为要显着高于高道德推脱者，而在未感知组织道德规范的情况下没有显着差异。从交互作用图可以看出，低道德推脱者感知到组织道德规范会产生最少的不道德行为倾向，高道德推脱者在没有感知到组织道德规范时产生最多的不道德行为倾向，低道德推脱者在没有感知组织道德规范时导致较少的不道德行为，高道德推脱者在没有感知组织道德规范时产生中等的不道德行为。
4 讨论
4.1 道德推脱、不道德行为与组织道德规范之间的关系
道德推脱正向预测不道德行为倾向，组织道德规范与不道德行为负相关，存在组织道德规范的公司，员工感知到公司重视道德风气建设的可能性更大，这一结果符合西方的研究结论。Jane（t2001）实证研究结果发现，仅仅存在道德规范比道德规范的内容更重要。研究者认为尽管被试不能回忆公司规范的特定内容，有道德规范的公司员工察觉到道德氛围与公司缺乏道德规范的差异大很多，道德行为也相对增多。另外，为了进一步确认组织道德规范的有效性，Laufer 和 Robinson（1997）认为当员工和管理者的行为与道德规范保持一致，他们的行为会有效的影响组织中的其他人。不同道德推脱水平上的个体，组织道德规范对其影响大小是不同的，组织道德规范对道德推脱水平高、低的个体都是有影响的，相对而言，对道德推脱水平高的个体影响力更大，这部分群体也有不道德行为倾向更强，所以组织道德规范作用也更强，组织道德规范的存在会影响他们抑制道德标准调节行为的作用。
4.2 研究对管理实践的启示 员工的不道德行为不仅会对社会带来危害，还可能损害公司的名誉，不利于公司的长远发展。对公司而言，有效的预防和管理员工不道德行为是组织管理的重要内容，本研究为预防员工不道德行为提供了实证依据。为了有效防范员工的不道德行为，组织可制定以下的管理对策：
首先组织要营造良好的道德氛围。本研究发现，组织道德规范对减少不道德行为的作用主要体现在，员工感受到公司重视道德规范的宣传和教育。当员工感受到组织对道德的重视后，会减少不道德行为，组织的氛围与员工不道德行为的相关性非常显着，因此营造良好的道德氛围，有效的进行道德的宣传和教育对员工减少不道德行为非常重要。其次管理者或上级领导要以身作则。Carrol（l1975）认为组织道德规范的一个重要意义在于传达了管理者对道德的重视，一般来说，管理者的言行对员工行为的影响相对于员工之间行为的影响要大得多，根据社会学习理论，员工可能以领导的行为作为榜样，进而表现出类似的行为。另外，不同道德推脱水平的个体应区别对待。情境实验已经证实组织道德规范对不同道德推脱水平的个体作用是不同的，为了减少员工不道德行为的发生，对于道德推脱水平较低的员工，要让他们明确公司对道德行为的支持以及道德行为的标准，对于中等道德推脱水平的员工，要让他们详细的了解公司对道德行为的要求。对于高道德推脱水平的员工，公司要加强道德教育，对他们的不道德行为进行约束。
参考文献：
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