1 前言
1.1研究背景
权力无处不在。在生物系统中，每一个动物族群中都会出现权力层级，甚至植物种群中也会有这样的差别。在人类诞生以后，权力层级更加明显。每一个族群里有族长，对整个族群发号施令。对权力的研究由来已久，一直是社会学、历史学和政治学的热点，学者对权力的使用、监督和结果进行了激烈的讨论。20 世纪初，心理学界开始对权力进行研究，但大多处于零散状态，对权力概念和理论没有统一。随后，French和 Ravenl 提出了权力五分法，将权力研究进行了统一。由于研究方法的局限性，权力研究并没有得到应有的重视。近一二十年来，权力的研究重新引起组织行为学家和心理学家的重视，并采用了最新的研究方法，并取得一定进展，使权力研究重回春天。
目前，权力相关研究受到国外学者的高度关注，并取得了一些进展。中国自古以来是中央集权国家，人们的权力距离普遍较高，权力对人们的心理和行为具有深远影响。因此在中国文化背景下研究权力具有重大的意义。然而，国内学术界对权力的研究却十分缺乏。
权力是社会系统和社会等级的基本元素，是人们行为的基本驱动力，社会学、心理学和组织行为学近半个世纪以来的相关研究不断验证这一现象，特别是个体的权力感知对其认知、情感、决策等的影响是近年非常活跃的研究主题。尽管权力在社会学中的研究价值已经得到认可，然而在组织管理中的权力研究尚处于起步阶段。事实上，权力渗透到组织中每一个角落，组织成员无时无刻不在体会着权力带来的愉悦与不安。社会学对于权力的研究存在一个基本的假设，即权力层级越高，权力就越大，对周围人及有价值资源的控制和影响力就越强。然而，在日常生活中并非如此。霍桑实验证明了组织中非正式群体的存在，这个群体中会出现非正式领导，可以左右政策的执行和组织绩效的优劣，甚至对群体成员有着牢固的影响力。
在现代组织背景中，领导虽然处于权威地位，但不一定能对员工和下属产生较强的控制和影响力；而某些员工却由于自己的才能、贡献而在组织中具有很重要的地位。也就是说，权威不意味着一定拥有权力，而低权力层级不一定就没有权力。组织成员不一定非要在组织中拥有某个正式职务才会有权力。作为员工，如果想使自己的权力最大化，就需要增加别人对你的依赖性。同样，当你掌控的资源是重要的、稀缺的且不可代替的，那么人们对你的依赖性就会增加，你对于组织就是不可或缺的，便拥有别人不能拥有的权力。这在体育运动中体现的较为明显，篮球比赛中控制比赛节奏、组织进攻的不一定是队长，而是后卫球员，此时，后卫球员在球队中具有不可或缺的权力。在电脑芯片生产公司，不少有能力和有效率的芯片设计师拥有权力，但他们并不是管理者，也没有正式权力。他们所拥有的是个人权力—这种权力来自个体独特的特点，即专业知识。
这些现象引起心理学家的注意，将权力引入到组织行为学的研究中并取得了丰富的成果。心理学研究权力不是研究实际权力(actual power)或客观权力(objectivepower)，而是研究人们对与权力有关的各种经验的感知，即主观权力感(sense ofpower)。目前，国内外对于权力感知的研究在决策领域、认知领域较为普遍，多关注权力感对决策偏好、消费心理等方面，而对组织情境中人的行为和态度关注较少。市场经济高度发达的今天，“以员工为本”已经是组织管理者的共识。在组织中，员工不仅是付酬劳动的雇佣者，更应该是组织中的财富和主人，让员工树立主人翁意识才能把组织的事情当成自己的事情认真对待，从而激发个人创造性、尽责性为组织贡献力量。令人欣慰的是，权力感知在管理心理学中的研究已经取得了一些可喜的成果，高权力感知的领导者更加乐意做出自我牺牲行为，而高权力感知的员工主观上认为拥有较多的精力和资源，风险抗击力较高，从而表现出趋近行为（Keltner, Gruenfeld &Anderson, 2003)，比如利他行为、谏言行为以及组织公民行为，而且出于自我防御的需要会努力提高工作绩效。既然高权力感知的员工主观上拥有较多的资源并且乐意做出利他行为，那么是否在知识分享行为这一核心竞争力上也有这样的倾向是否会更加敬业这是本文重点需要探讨的内容。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）对权力感知的研究能够丰富现有的权力理论模型，推动组织行为学的发展。权力一直被人诟病为腐败的根源，并与消极组织行为相联系。权力对组织行为积极的一方面没有引起足够的重视。本研究探讨权力感知对员工敬业度和知识分享行为之间的关系，极大的促进积极组织行为学的研究。
（2）近 20 年来，组织心理学家们重新认识到权力感对组织行为及态度的意义，并采取多种方法进行研究，国内学者进行实验室研究较多，实证研究相对较少。本研究从员工敬业度和知识分享行为的角度对权力感知进行实证研究，可以拓展权力感知研究的视野，为丰富权力感知的研究提供参考。
1.2.2 实践意义
（1）随着社会节奏的加快，工作压力越来越大，员工在企业中越来越感觉到自我价值的缺失。如何找到自己的价值、提高个人权力感知，激发工作热情成为摆在每个管理者面前的问题。“以员工为本”成为普遍认可的管理理念，权力感知对敬业度和知识分享行为的研究可以为此提供依据。
（2）在我国组织背景下开展权力感知的对敬业度的关系研究，可以解释为什么组织管理者总是为留住核心人才、高层管理者而煞费苦心，从而为管理者调动员工工作积极性，发挥他们的创造性提供更好的策略。
1.3本文结构
本研究在对国外权力感知的研究总结基础上，在对我国企业员工进行问卷调查，探究了我国组织背景下员工的权力感知的影响因素和影响机制。具体来讲，全文包括以下内容：对权力感知以及相关研究变量所涉及的的国内外文献进行梳理和回顾（第二章：文献综述），在文献综述的基础上，形成自己的研究设计（第三章：研究的构想和设计），接着在问卷数据的基础上对员工个人权力感知进行实证研究（第四章：个人权力感知对员工敬业度和知识分享行为的影响机制研究；第五章：中国人传统性的调节作用），以及分析不同组织学人口学变量在员工个人权力感知上的差异（第六章：不同人口学变量在员工个人权力感知上的差异），最后对本研究进行总结（第七章：研究的结论和建议）。
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