3 研究的总体构想和设计
本章主要基于以往有关对权力感知的研究文献基础上，结合我国组织情境中的管理实践，借鉴以往研究成果，提出本研究的框架、假设内容和研究设计，希望以此来丰富权力感知的研究体系。
3.1研究的总体构想
本研究的总体思路是，在中国组织情境中，运用学术界已经成熟的权力感知问卷，分析我国企业员工权力感知的影响效果和影响机制，以及权力感知在人口学变量上的差异。研究总体设想框架如图3-1所示。
3.2研究的目的与内容
在权力感知的研究方面，国外的研究成果已经十分丰富，而我国学者对其研究相对较少。中国是一个有着两千年封建专制统治历史的国家，对权力距离相对较大，人们对权力有着特殊的情感。在组织中也不例外。俗话说“官大一级压死人”，表达了人们对权力的敬畏和崇拜。因此，在中国组织背景下研究权力感知的影响因素和影响效果对于组织管理有着十分重要的意义。
3.2.1 心理可得性在个人权力感知与员工工作表现之间的中介作用
权力的情景聚焦理论认为，权力影响行为和知觉的方式主要通过权力对个体情景的控制效应来体现。人们有着通过自己的行动来得到理想结果的需要，这种控制的欲望生来就有（Skinner, 1995)。权力令人们很容易得到资源、特权和自由，因此，有权力的个体能做自己想做的事，能影响别人的有价值的产出。最近的研究发现，权力效应在于减少个体的独立性，而不是努力去控制其他人（van Dijke & Poppe, 2006）。权力在情景控制上的效应影响个体处理信息的方式，因为情景控制是基本的需要，认知模式也部分地受到这种需要的驱动（Fiske, 1992）。权力的情景聚焦理论认为，权力会增强个体认知方式的灵活性和可选择性，使个体更好地适应原始情景因素，比如需要、目标、期望以及最近或经常出现的构想等（Guinote, 2007）。高个人权力感知的员工在工作中容易做出成绩，因而更加享受自己的工作，从而敬业度比较高。高权力感的个体在行动上更加自由，在认知上更加灵活，这些权力效应可以发生在认知加工的各个阶段，如注意、记忆和推理。根据以往研究发现，高权力感知的人有更多的积极情绪、有更强的自尊心，出于证明自己的需要，更乐于分享自己的知识来证明自己的实力；同时，高权力感知的员工比低权力感知的员工有着较多的利他行为、组织公民行为，他们为了组织和同事的发展会无偿贡献自己的知识（Keltner, Gruenfeld &Anderson, 2003）。权力感知高的员工对自己的主观体验和感觉更加敏感，他们表达自己态度和想法的真实度比低权力更高(Anderson & Berdahl, 2002)。当他们发现更好的促进组织发展的措施时，更容易心直口快，更少会隐瞒自己，因而对自己的知识会更加乐意分享给同事。
心理可得性(psychological availability)是指在某个特定时刻对生理的、情绪的或心理的资源的一种可用感受(Kahn, 1990)。影响心理可得性的因素包括个人资源（individual resource）、工作角色安全性(work role security)以及对外活动（outsideactivity）（May, Gilson & Harter, 2004）。个体在进行任务加工时需要耗费生理的、心理的资源，如情绪劳动、认知能力等，个体对任务的掌握程度取决于这些资源的丰富程度。工作角色安全性是个体对他人如何评价自己的自我意识程度（Fenigstein, Scheier& Buss, 1975）。具有高工作角色安全性的个体会倾向于改变自己的行为去适应外在环境。而对外活动将个体的精力从工作中转移出来，更加关注工作之外的事情，因此对外活动频繁会导致工作中心理可得性降低。事实上，心理可得性可以用来评估一个人对工作适应的意愿或信心水平，可以反映个人在组织活动中中的灵活性。个体应对工作任务时需要调动生理的、情绪的以及认知资源等各种资源，而这些资源又因个体的差异而不同。比如在服务行业，员工需要投入大量的情绪劳动，而进行一篇硕士论文等复杂任务时，又需要投入大量的认知资源。当这些资源较为丰富，个体进行这些任务启用相应资源较为容易时，心理可得性处于较高水平。当个体对生理的、心理的资源的可用感受较高时，出于维护自我的这种优势，必然会对他人进行知识分享以证明自己的优势，同时由于在心理上的满足感而对工作更加敬业。
综上所述，本研究认为，心理可得性在个人权力感知与员工敬业度和知识分享行为之间具有一定的中介效应，因此提出假设：假设 1：心理可得性在个人权力感知与员工敬业度和知识分享行为之间具有中介作用3.2.2 员工传统性对心理可得性在权力感知与工作表现之间的中介效应的调节作用。
台湾学者杨国枢、余安邦和叶明华(1991)在中国传统文化背景下，提出了传统性的概念，认为它是员工个体本身所具有的态度和行为方式。Farh 等人最先把员工传统性这个心理学概念引入了组织管理研究中，他强调了员工对于上级服从程度以及对于组织的归属程度。Farh 等人(1997)提出，作为中国传统文化的延续，传统性可以代表员工的态度和价值观念，其特点主要有员工对组织的归属程度、接受领导的命令等。
杨国枢等(1991)对传统性的维度进行了界定，包括遵从权威、孝亲敬祖、安分守成、宿命自保和男性优越。这表明传统性程度高的员工会对权威绝对地崇拜、相信和遵守，因为他们集体主义意识比较强，尊老爱幼，忠诚度高。中国员工的传统性与传统文化价值观念下的人际交往、道德规范和企业政策都有着密切的联系，例如，高传统性的员工绝对服从上级的指示，对企业尽心尽力、任劳任怨。传统性在组织行为学方面的关系研究中，具有很好的预测性和解释能力。国内学者研究发现传统性对离职倾向（刘军，刘小禹，2007）、工作表现（汪林，储小平，2008）、辱虐管理（吴隆增，刘军，2009）有着显着的影响。
根据权力的控制模型理论，权力就是控制，通过控制资源来形成对别人的刻板印象来形成自己的控制力。权力感知高的人不仅对资源，而且对别人都有着一定的控制力和影响力，因而会感觉到更加安全和自由，因而他们的心理可得性更高，这种关系受到员工传统性的调节。传统性高的员工会将组织中的权力差异、上司权威地位合法化，自觉维护这种层级，也就是说他们有着较高的权力距离感(Kirkman, Chen, Farh,Chen & Lowe, 2009)，从而认为领导对资源具有分配权，下属只是被动接受安排。这在某种程度上是对自我对资源的可用感受的一种影响。从这方面来看，心理可得性的中介效应可能会受到传统性的调节作用。因此，我们提出以下假设：
假设 2：心理可得性在权力感知与工作表现之间的中介作用受到员工传统性的调节作用。
3.2.3 不同人口学变量在权力感知上的差异
对权力感知的人口统计学变量的研究主要集中在性别、年龄、学历和工作年限上。大多数研究指出，权力感知在性别上存在显着差异，段锦云（2013）研究发现，权力感知与性别存在显着负相关，这是因为人们普遍认为男性比女性在拥有更多的权力。有学者指出，男性比女性的权力动机更强（Chusmir & Parker, 1984）。在年龄上，有学者研究发现，权力感知与年龄显着负相关，年龄越高权力感知越低（段锦云，2013）。在学历上，一般认为，学历越高权力意识越淡薄，权力感知就越弱。在工作年限上，已有研究指出，工作时间越长对权力感知就越不敏感。在本研究中，结合我国的文化背景，准备采用年龄、性别、学历、工作年限四个人口学变量，对权力感知在人口学变量上的差异进行探讨。假设如下：
假设 3：不同人口学变量在员工个人权力感知上存在显着差异。
3.3研究方法
3.3.1 研究被试
本研究采用方便取样，选取郑州、北京、深圳三个城市的保险公司、IT公司和广告公司的普通员工作为调查对象，共发放问卷 600 份。
3.3.2 研究工具
本研究采用的研究工具包括：Anderson 和 Galinsky （2012）编制的个人权力感知问卷、Kahn 1990 年编制的心理可得性问卷、姜秀梅（2008）修订的员工敬业度问卷、阮媺涵 2009 年修订的知识分享行为问卷以及 Farh等人 2007 年修订的传统性问卷。
3.3.3 统计方法
本研究主要采用采用 SPSS19.0 对数据进行描述性统计、独立样本 t 检验、方差分析、相关分析和层级回归分析。
第一，研究样本的选取。选取郑州、北京、深圳三个城市的保险公司、IT 公司和广告公司的一般员工作为调查对象。
第二，数据搜集方法。本研究采用问卷调查法收集数据。通过两种方式进行问卷发放：一种是委托他人现场发放现场回收问卷，另一种是通过电子邮箱进行发放。
第三，数据统计方法。对回收的调查数据进行多元统计分析。包括描述性统计、相关分析、回归分析等统计方法。统计软件为 SPSS19.0。
3.4研究过程
本研究主要从以下几个步骤进行。
第一，准备阶段
在进行研究之前，首先对国内外的中英文文献进行梳理和分析。在此基础上选取了 Anderson 和 Galinsky （2012）编制的个人权力感知问卷，共 8 个题项，国内学者进行过成熟的运用；选取 Kahn 1990 年编制的心理可得性问卷，共 5 个题项；选取姜秀梅（2008）修订的 8 个项目的员工敬业度问卷；选取阮媺涵（2009）修订的知识分享行为问卷，包括 5 个题项；选取 Farh 等人（2007）修订的传统性问卷，包括 5 个题项。
第二，正式施测
将上面选取的五个问卷进行合并，并加入性别、年龄、学历、工作年限等变量，在郑州、北京、深圳三家企业中进行正式施测。
第三，数据处理
首先，对所选取的量表进行质量分析。其次，利用所搜集的数据探讨员工个人权力感知对员工敬业度和知识分享行为的影响效果和心理可得性在他们之间的中介作用；第三步探讨中国人传统性在对心理可得性的中介效应的调节作用；最后，分析权力感知在人口学变量上的差异。
第四，对研究结果进行分析和讨论，并提出管理对策和建议。
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