5 员工传统性对心理可得性的中介效应的调节作用分析
5.1研究目的
在研究一的基础上，我们发现权力感知与工作表现之间存在一些中介效应，是否还存在调节变量，这是我们需要进一步说明的。因此，采用员工个人权力感知问卷、员工敬业度问卷、知识分享行为问卷、心理可得性问卷、中国人传统性问卷，运用多元回归分析技术检验传统性对心理可得性这一中介效应的调节作用。研究框架如图5-1。
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5.2研究假设
前面的研究已经证明，心理可得性在员工个人权力感知与工作表现之间具有部分中介作用，这中间作用是否也受到某些变量的调节有待考证。通过对文献的梳理发现，传统性在权力的相关研究中是一个重要变量。研究表明，传统性可以调节变革性领导与心理资本之间的关系（仲理峰，王震，李梅，李超平，2013）；员工的传统性越高, 组织心理所有权对进谏上司、进谏同事的影响越小（周浩，龙立荣，2012）；员工传统性越高，越少因为辱虐管理而降低对领导的信任（吴隆增，刘军，刘刚，2009）。传统性是一种个人的价值取向，一般而言包括遵从权威、孝亲敬祖、安分守成、宿命自保和男性优越等特征（杨国枢，余安邦，叶明华，1991）。通常而言，高传统性的员工对权力感知更为敏感，根据权力的控制模型，权力越高对外界的控制欲越强，对心理上的可用程度就越高。因此，传统性可以调节个人权力感知与心理可得性之间的关系。如前所述，传统性高的员工会将组织中的权力差异、上司权威地位合法化，自觉维护这种层级，也就是说他们有着较高的权力距离感(Kirkman, Chen, Farh,Chen & Lowe, 2009)。传统性高的员工往往认为领导对资源具有分配权，下属只是被动接受安排。这在某种程度上是对自我对资源的可用感受的一种影响。从这方面来看，心理可得性的中介效应可能会受到传统性的调节作用。因此，提出以下假设：
假设2：心理可得性在权力感知与工作表现之间的中介作用受到员工传统性的调节作用。
5.3研究方法和过程 5.3.1 研究被试
与研究一相同，选取郑州、北京、深圳三个城市的保险公司、IT公司和广告公司，共发放600份，回收512份，回收率为85.33%。其中有效问卷497份，有效率为97.07%。
5.3.2 研究工具
个人权力感知问卷、心理可得性问卷、员工敬业度问卷、知识分享行为问卷同研究一；中国人传统性问卷采用 Farh 等人 2007 年修订的传统性问卷，包括 5 个题项，采用李克特五点计分，1 到 5 分别代表“非常不同意”“不同意”“不确定”“同意”“非常同意”。克隆巴赫α 系数为 0.76，可靠性较好。
5.3.3 统计方法 本研究采用描述性统计、相关分析、逐步多元回归分析等统计分析技术，统计软件为SPSS19.0。
5.4研究结果
5.4.1 问卷质量分析
个人权力感知问卷、心理可得性问卷、员工敬业度问卷、知识分享行为问卷均与研究一相同，新增中国人传统性问卷。对本研究所使用问卷进行信度检验，结果如表5-1。
传统性问卷的克隆巴赫内部一致性信度系数为0.776，表明传统性问卷在统计学意义上具有相当好的可靠性。加入传统性问卷后，总问卷的信度系数达到0.890，说明总问卷在统计学意义上具有非常好的可靠性。
5.4.2 共同方法偏差检验 共同方法检验的原理同研究一。在本研究中，将所有题项放到同一个探索性因素分析中，未旋转的因素分析结果显示，数据未旋转的情况下共析出8个因子，解释力最大的公因子方差贡献率仅占20.500%，因此可以认为本研究不存在严重的共同方法偏差。
5.4.3 研究变量的描述性统计和相关分析
5.4.4 有调节的中介效应检验
本研究在心理可得性中介效应研究的基础上，进一步验证传统性对心理可得性在权力感知和知识分享行为、员工敬业度之间中介作用的调节效应，以验证心理可得性中介效应的边界调节。采用 Mulle, Judd 和 Yzerbyt（2005）关于检验有调节的中介效应程序，建立如下三个回归方程，进行有调节的中介效应检验。
Y= b10+b11X+b12Mo+ b13XMo+e (1)Me=b20+b21X+b22Mo+ b23XMo+e (2)Y=b30+b31X+b32Mo+b33XMo+b34Me+b35MeMo+e (3)以下任何一种情况成立，则可判定对中介变量的调节作用成立:(1)自变量与调节变量的交互作用显着影响中介变量(b23、b34 显着)；(2)调节变量与中介变量的交互作用显着影响因变量(b21、b35 显着)；(3)自变量与调节变量的交互作用以及调节变量与中介变量的交互作用同时显着影响因变量(b23、b24、b21、b35均显着)。
由上表可知：在传统性调节心理可得性在权利感知和知识分享行为的中介作用检验中，自变量与调节变量交互项对心理可得性的影响不显着（b=0.067, p>0.05），而调节变量与中介变量的交互项对知识分享行为的影响也不显着（b=0.037, p>0.05）。因此，传统性对心理可得性在权利感知和知识分享行为的中介作用的调节作用不显着。
在以员工敬业度为结果变量的分析中，可知，自变量与调节变量交互项对心理可得性的影响不显着（b=0.067, p>0.05），但是调节变量与中介变量的交互项对员工敬业度的影响显着（b=0.068, p<0.1），满足被调节的中介效应检验的条件之一。因此，传统性对心理可得性在权利感知和员工敬业度间的中介效应具有调节效应，而对心理可得性在权利感知和知识分享行为间的中介效应不具有调节效应，研究假设部分得到了验证。
由上表可知，传统性对心理可得性中介效应的调节作用主要体现为对“心理可得性→员工敬业度”路径的调节作用，而对“权利感知→心理可得性”路径的调节作用不显着。调节作用示意图见图 5-2：
从图中可以看出，传统性越高，心理可得性对员工敬业度的影响就越强，传统性越低，心理可得性对员工敬业度的影响就越弱。传统性对心理可得性与员工敬业度之间的关系具有明显的调节作用。
5.5分析与讨论
传统性对心理可得性在权力感知与员工敬业度之间中介作用的调节效应显着，而对心理可得性在权力感知与知识分享行为之间的中介作用的调节效应不显着。作为个人对中华民族传统价值观的一种认可，传统性是描述中国人价值取向的重要概念（Hui,Lee & Rousseau, 2004)。本文研究发现员工传统性越高，心理可得性在个人权力感知与员工敬业度间的中介效应就越显着，这符合我国的文化背景。传统性高意味着对权力的认可度高，对权威的尊崇更高，同时，个人权力感知程度高时更能满足自己在工作中的地位要求和控制欲望，因为更享受自己的工作。因此，传统性高时，心理可得性的中介效应更强。
而研究中也发现，传统性对心理可得性在个人权力感知与知识分享行为间的中介作用的调节不显着，这与知识这一特殊资源有关。由知识到成果中间需要转化过程，在组织中敢于分享自己的诀窍和技能的员工往往在这一方面做出了突出成绩，有着较高的个人权力感知，并不担心会因分享知识而失去自己的地位。同时，在对人口学变量的差异分析中发现，在组织中有着较高个人权力感知的员工，往往有着较高的受教育程度，他们的学历较高，思想更为开放，对权威的敬畏并不强烈，因而传统性在他们身上并不严重，因此，传统性对心理可得性在个人权力感知与知识分享行为间的调节作用并不显着。
研究结果显示，传统性对心理可得性中介效应的调节作用体现在“心理可得性--员工敬业度”这一路径上，而在“个人权力感知—心理可得性”路径上的调节作用并不显着。这是值得思考的地方。心理可得性是指在某个特定时刻对生理的、情绪的或心理的资源的一种可用感受(Kahn, 1990)。这种可用感受受到个人资源、工作角色安全性及对外活动的影响（May, Gilson & Harter, 2004），而传统性作为价值取向对行为会产生导向作用，而对心理可得性这种对资源的可用感受的影响较小，当个体具有较高的个人权力感知时，对资源的可用感受也必然较高，传统性的高低都不会影响到高权力感知的优越性。因而，传统性在“个人权力感知—心理可得性”路径上的调节作用不明显。
5.6小结
本研究在心理可得性中介效应研究的基础上，采用 Mulle, Judd 和 Yzerbyt（2005）关于检验有调节的中介效应程序，进行有调节的中介效应检验。结果显示，传统性对心理可得性在权力感知与员工敬业度之间中介作用的调节效应显着，而对心理可得性在权力感知与知识分享行为之间的中介作用的调节效应不显着。
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