1 引言
1.1 研究背景
现代社会和谐与进步的一个重要指标是公平，公正是理想的公民社会建设和发展的基本规则，是现代大众共同的理想和目标。同时，管理学和经济学等学科领域也一直把公平作为一个永恒的研究主题。在这个经济高速发展，竞争非常激烈的社会中，中国企业要面对的挑战不仅仅是拥有雄厚资本和先进技术的发达国家，他们还要面临发达国家成熟的经管文化、科学和技能等方面的挑战。人才成为企业发展的首要根蒂，而现今企业最首要的核心竞争力便是企业中的人力资源。因此，领导者和管理者们开始积极关注如何挖掘企业中的人力资源，调动其工作主动性和创造力。人才的竞争很大程度上决定了企业将来的竞争，而组织公平感恰恰是巩固企业核心竞争力，提高和改善企业管理水平的一个有效指标。
1965年，公平理论由Adams首次提出，从此人类开启了对公平问题的理论研究，对个人和集体的分配结果公平的研究成为当时学者们的主要研究，而对于公平其他方面内容的研究被忽视了。之后，公平被学者们划分为几个方面进行研究，形成了“一维论”“两维论“三维论”直到后来的“四维论”等。随着社会的发展，企业的不断前进和成长，学者们开始越来越多的关注人们的身心健康和其他情绪情感与组织公平的关系。
Adams(1965)通过研究，提出企业在复杂环境中，员工不仅关注自己所得报酬绝对值量上与他人相比的大小，也关注所得报酬的百分比分配是否合理化，以及更重视组织对自己是否公平的感知和影响。Cropanzano和Greenberg(1997)通过研究指出，组织公平会影响雇员对雇主的看法和感知，不公平感会伴随个人期待的目标没能得到有效实现而产生。当不公平感出现在组织中时，员工的负性行为或消极情感就会产生。
本文试图在中国文化背景下研究组织公平、妒忌和员工主观幸福感的关系，并探讨妒忌在组织公平和员工主观幸福感的内在作用机制。这样可以深层次的揭示组织公平对员工主观幸福感的影响。同时可以从妒忌者的心理视角去研究组织公平对员工的影响，为企业提高组织绩效和员工积极性提供一些启示和方法。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
虽然学界在组织公平感、主观幸福感这两个变量己有许多有价值的研究成果，但深入探讨组织公平感与主观幸福感之间关系的硏究尚不多见。特别是与外国的妒忌研究相比，在中国的实证研究还不够丰富。鉴于此，有必要在中国文化背景下采用实证研究的方法，对组织公平感、妒忌、主观幸福感三者进行更深入的研究，从而丰富相关理论研究，这正是本研究的理论价值所在。
1.2.2 实践意义
首先，对于组织内的成员来说，公平感知很重要，因为个体体验到的负性事件越多，就越会感到不幸福，其长久的消极情绪会影响个人身心健康，继而影响工作。其次，妒忌作为一种消极的情绪体验，普遍的存在于组织的各个方面，不仅影响个人的身心健康，并且影响了组织人际关系的发展和改善。因此，通过对组织公平感和主观幸福感间关系的实证研究，探讨组织公平感是如何通过妒忌的中介作用影响员工的主观幸福感，如何降低组织中的消极情绪体验，可以为国内组织的干预行为提供有益的参考，进而提高员工的幸福感知，打造出高绩效水平的团队，推动和谐组织的发展。
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