6 研究总结与展望
6.1 研究的主要结论
本研究通过组织内信任、心理资本和建言行为三个问卷，调查了中国企业员工的建言行为，考察了不同人口学变量的员工在建言行为上的差异，并探讨了组织内信任、心理资本对建言行为的影响，以及心理资本在组织内信任与建言行为之间的中介作用。根据上述研究，得到如下结论：
6.1.1 不同人口学特征的员工在建言行为上的差异本研究采用 t 检验和单因素方差分析等对不同人口学变量进行差异分析，结果表明：
第一，不同性别的员工在建言行为上差异不显着。
第二，不同年龄的员工在建言行为上差异不显着。
第三，不同学历的员工在建言行为上差异显着。
第四，不同工作年限的员工在建言行为上差异不显着。
第五，不同企业性质的员工在建言行为上差异不显着。
第六，不同工作岗位层级的员工在建言行为上差异显着。
6.1.2 组织内信任、心理资本对建言行为的影响本研究通过对组织内信任、心理资本和建言行为进行相关分析和回归分析的结果显示：组织内信任对建言行为有显着的正向影响，组织内信任对心理资本有显着的正向影响，心理资本对建言行为有显着的正向影响。
6.1.3 心理资本在组织内信任与建言行为之间的中介作用本研究通过回归分析，对心理资本进行中介效应分析的结果显示：心理资本在组织内信任对员工建言行为的正向影响中起部分中介作用。
6.2 管理启示
对于现代企业管理而言，员工的建言行为已经变得越来越重要了，本研究通过一系列研究得出的结论对组织的管理实践起到了以下启示：
（1）注重组织文化，营造组织信任氛围管理者应该认识到影响员工建言行为的因素是多样的，以往管理中通过物质奖励或精神激励的方式来鼓励员工建言的方式依然可以继续实行，但通过本研究发现，注重组织信任文化氛围的建立更能对员工的建言行为产生显着的正向影响。构建信任的组织文化氛围为管理者和员工创造一个开放和谐的沟通环境，使部门之间和员工之间相互包容、共同协作，减少潜在的人际隔阂，最大程度地降低了员工建言的风险，减少了员工建言的顾虑，增强了员工的主人翁意识，使其愿意且积极主动为组织更好的发展贡献自己的力量。
（2）注重员工心理资本的培养和开发本研究发现，组织内信任能够对员工的心理资本产生显着的正向影响，心理资本对建言行为具有显着的正向影响，同时，心理资本又在组织内信任和建言行为之间起部分中介作用，这些都表明员工心理资本的重要性。根据对心理资本的研究发现，心理资本的水平是可以通过多种方法得到提高的。所以，管理者们可以通过对心理资本及其自我效能、希望、乐观和韧性四个方面进行开发，从而发挥心理资本对员工建言行为的积极作用。如为员工创造体验成功的机会，使其自信心增加；关注员工、认可员工、及时反馈、当众鼓励等都是对员工心理上的认同和奖励，使其自我效能感增强，从而提高心理资本；帮助员工设计自己的职业道路，找到自己合适的发展方向，制定具体可行的奋斗目标；鼓励员工参与公司事务，让员工对工作和企业充满希望和激情；对于员工心理资本的开发也可以进行团队拓展训练、集体培训、定期组织关于心理健康的讲座等等。
（3）建立畅通的沟通体系，激励员工的建言行为建立畅通的沟通体系无疑是鼓励员工多多建言最关键的部分，可以从以下几个方面进行努力：a.管理者学会尊重员工意见，倾听员工心声，以开放宽阔的胸怀接纳不同的意见和建议；b.采用丰富多样的手段建立员工建言渠道，运用科学的方法进行管理；c.允许员工发泄对组织管理和人际关系的不满情绪，进行科学的疏导和帮助；d.制定一套有效及时的反馈机制。
6.3 研究的不足与展望
本研究对组织内信任、心理资本和员工的建言行为进行了尝试性的探索研究，取得少许研究成果，但是由于受到时间、资源以及自身学术水平等方面的限制，研究中还存在着一些不足，主要表现在以下几个方面：
（1）理论分析本研究把组织内信任划分为三个维度，心理资本划分为四个维度，没有对建言行为进行划分。以往的相关研究中，有学者把建言分为促进性建言和抑制性建言来进行研究，也有的把建言分为默许性建言、防御性建言与亲社会性建言，还有的把建言分为常规建言和创新建言。因为本研究的最终目的是促进员工在企业中的建言行为，所以未把建言进行详细的划分，也未能研究组织内信任、心理资本对哪一类建言的影响更显着。在以后的研究中，有必要对建言行为进行更细致的划分。
（2）样本选择本研究的样本量从统计分析的角度虽然符合要求，但是样本的代表性问题依然存在。首先，样本的获取主要是通过私人关系“滚雪球”式地发放，因此，样本的范围受到一定的限制；其次，问卷的内容在某种程度上设计到个人的信息，很难排除填写问卷者敷衍或是隐瞒真实想法的个别情况；最后，样本大多是企业中的一般员工和一般管理者，但是企业中高层管理者的看法和建议对企业发展的促进作用和意义应该更重要，而国内外对此方面的研究也比较缺乏，无奈由于主客观原因的限制，样本的取样会存在这样的缺陷。
（3）研究方法本研究采用的主要研究方法是问卷调查法，虽然这种方法已经得到了学术界的广泛认可，但其精确性以及样本在填写问卷时的误差仍然无法控制。
在问卷方面，三个问卷采用的都是国外成熟的问卷，都是经过学者针对中国情境下进行过修订的版本。只是在建言行为的研究中，采用的是自评的问卷调查方式，无法精确地反映出员工的真实建言情况，未来可以考虑采用自评与他评结合的问卷调查方式，或是可以考虑采用现场观察记录和实验室模拟的方式来记录真实的建言行为。
（4）现实问题本研究讨论组织内信任对建言行为的影响时，只选择了心理资本一个中介变量，或许还有更多的中介变量和调节变量在起作用。这只是一个简单的理论模型，在现实中解释力较低，应用方面还有很大的不足，还需要更多的深入研究。 参考文献 [1]段锦云,钟建安. 组织中的进谏行为. 心理科学，2005,28（1），69-71. [2]段锦云,王重鸣,钟建安. 大五和组织公平感对进谏行为的影响研究. 心理科学，2007,30（1），19-22. [3]段锦云,中国背景下建言行为研究：结构、形成机制及影响. 心理科学进展，2011. [4] 段锦云,钟建安.进谏行为与组织公民行为的关系研究：诺莫网络视角.应用心理学，2009,15,263-370. [5]段锦云,田晓明.组织信任对员工建言行为的影响研究.心理科学,2011,34(6):1458-1462. [6]段锦云，钟建安.工作满意感与建言行为的关系探索：组织承诺的缓冲影响.管理工程学报,2012,1:170-174. [7]冯江平，孙乐岑. 中国员工心理资本结构的实证研究：第十二届全国心理学术大会论文摘要集，2009. [8]黄媛媛.基于组织内信任的员工建言行为.广东：广东商学院.2012. [9]江玲. 心理资本与员工组织公民行为关系研究，中国商贸.2008.8. [10]柯江林,孙健敏,李永瑞.心理资本：本土量表的开发及中西比较. 心理学报，2009,41（9），875-888. [11]李锐,凌文辁,柳士顺.上司不当督导对下属建言行为的影响及其作用机制.心理学报，2009,41（12），1189-1202. [12]陆长明,李红. 人际关系心理学.西安：西安交通大学出版社,2006 年 9 月第一版. [13]刘家凰,吕春晓，吴爽.员工组织信任对组织公民行为的影响及情感承诺的中介作用研究.人力资源管理，2011,1:62-63. [14]沈选伟.组织信任对组织沉默的影响.河南：河南大学，2008. [15]佟丽君,吕娜.组织公正、心理授权与员工进谏行为的关系研究. 心理科学,2009,32（5）：1067-1069. [16]田喜洲.我国企业员工心理资本结构研究. 中国地质大学学报,2009,9（1）：96-99. [17]田喜洲,谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响：心理资本中介作用的实证研究. 南开管理评论,2010,13(1):23-29. [18]田喜洲,谢晋宇. 心理资本对接待业员工工作态度与行为的影响效应与机理. 软科学，2010,24（5）. [19]唐菁.家长式领导对员工建言行为的影响--心理资本的中介作用.武汉：华中科技大学，2011. [20]王二博,企业员工进谏行为及其影响因素. 河南：河南大学，2007. [21]王彦斌.管理中的组织认同--理论构建对转型期中国国有企业的实证分析.北京:人民出版社2004 年版. [22]温磊,七十三,张玉柱.心理资本问卷的初步修订. 中国临床心理学杂志,2009,17（2）：148-150. [23]王立.员工工作友情、心理资本与建言行为关系研究.吉林：吉林大学，2011. [24]徐冀.动机因素对进谏行为的影响--角色知觉的缓冲效应研究.浙江：浙江大学，2009. [25]于肖楠,张建新.韧性--在压力下复原和成长的心理机制.心理科学进展,2005,13（5）：658--665. [26]杨岚.心理资本对组织公民行为的影响--以组织公平感为调节变量.南京：南京理工大学，2010. [27]朱燕,对公务员职业倦怠、自我效能和工作绩效及其关系的研究--来自昆明市的报告.浙江：浙江大学,2004. [28]许洁莹.心理资本对员工沉默行为影响的实证研究.南京：南京师范大学，2012. [29]郑晓涛,柯江林,石金涛,郑兴山.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响. 心理学报，2008,40（2）：219-227. [30]郑兴山,郑晓涛.员工组织内信任对组织公民行为的影响--以责任感为调节变量.心理研究，2010:934-938. [31]张红芳,吴威,杨畅宇. 论心理资本的维度与作用机制. 西北大学学报，2009,39（6）：52-56. [32]仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响.心理学报，2007（2）：328-334. [33]Avolio B.J., LuthansF. The high impact leader. New York: McGraw-Hill,2006. [34]Avey B., PateraL.,WestJ.The Implications of Positive Psy-chological Capital on EmployeeAbsenteeism. Journal of Leadership and Organizational Studies, 2006, 13(2): 42-60. [35]Bowen F.,Blackmon K. Spirals of Silence: The Dynamic Effects of Diversity on Organizational Voice.Journal of Management Studies,2003, 40(6):1393-1417. [36]Barrick MR,Mount MK. The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis.Personnel Psychology,1991,44:1-26. [37]Baron R.M&Kenny,D.A.The moderator-mediator variable distinction in social Psychologicalresearch:conceptual,strategic,and satistical considerations.Journal of Personality and SocialPsychology,1986(51):1173-1182. [38]Cole K, Daly A,Mak A.Good for the Soul: The Relationship between Work,Wellbeing andPsychological Capital. Journal of Socio-Economics,2009,38(3):464-474. [39]Derek R A. Disentangling the effects of voice:The incremental roles of opportunity,behavior,andinstrumentality in predicting procedural fairness.Journal of Applied Psychology,2002,87(1):81-86. [40]Dorfman, P.W. & Howell, J.P. Leadership in western and Asian countries: Commonalities anddifferences in effective leadership. Leadership Quarterly ,1997,8(3):233. [41]Dirks,K.T. The Effects of Interpersonal Trust on Work Group Performance. Journal of AppliedPsychology,1999,84(3):445-455.
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